若手社員を育成するマネージャーが知っておくべきこと
厚生労働省の調査によると、新規大卒就職者の離職状況は、1年目までで12.2%、2年目までで22.8%、3年目までで32.2%（平成26年3月卒データ）という結果が出ています。ここ30年を振り返っても「新卒は3年目までに3割辞める」という傾向はほぼ変わりませんが、その辞める理由には変化が現れ始めています。
引用元：厚生労働省 新規大卒就職者の事業所規模別離職状況
昔の若手社員は「給料がもらえれば満足」という働き方が主流だったのに対し、今の若手社員は「自分の成長」「やりがい」などにこだわる傾向が強くなってきました。
その背景の1つとして、学校でキャリア教育が普及され始めていることが挙げられます。
キャリア教育によってもたらされる変化
文部科学省ではキャリア教育について「一人一人の社会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てることを通して、キャリア発達を促す教育」（文部科学省平成22年度 第二次審議経過報告）と定義し、様々な取り組みにより推進しています。
そのため今の若い世代は、かつてと違って将来の自分のキャリア像を非常に強く意識する人が増えてきています。
年功序列と終身雇用に守られて社内キャリアパスだけで個人のキャリアが進んだ過去とは違い「自己責任」「契約社会」といった欧米型ビジネススタイルへの変化により、キャリアを自責的に描かせることが必要である事が多くなってきた事も挙げられます。
企業のキャリアデザイン支援
企業においても、企業主導で、社員ひとり一人のキャリアをデザインする取り組みが増えてきています。
キャリアデザインによる取り組みが増えている中、「キャリアデザイン」の言葉の持つイメージは、個人の成長プランであることだと考えられがちです。
引用元：ダイヤモンドオンライン
しかしながら、企業が主体で行うキャリアデザインの支援は、個人を軸にした強化だけではなく「企業内で活躍できる人材の育成・確保」の必要があります。
個々の成長プランや、働く意欲を、寄り添って見直すことで、社内の中での取り組みがいなども見直し、個人が成長することで企業の成長を高める相乗効果を期待し、環境を整えるべき必要があるのかもしれません。
この変化に対し、現代の若手社員を育成するマネージャーには、今まで以上に若手社員の『個』に着目した関わり方が求められています。
彼らの求める成長とは？
どのような未来を思い描いているのか？
日常のコミュニケーションから探り認識しておく必要があり、また、それらを今の仕事とどう繋げていけるのか？について、寄り添い、共に考えていく力も必要とされるでしょう。
こうしたキャリアデザインの支援に、「コーチング」がマッチし、企業で必要とされています。
私たちTCS for Companyでは、上記のような力を持つ『コーチ型リーダー』の育成を通し、若手社員の定着、若手社員の能力の最大化のサポートをさせていただいております。
この記事の著者
山下さおり